Asunto complementario

Desempeño laboral

Información asociada

La gestión del desempeño en el Grupo EPM permite alinear las contribuciones individuales y colectivas de los funcionarios con los objetivos de la organización, mediante el mejoramiento continuo de aquellas capacidades que permitan el cumplimiento del propósito empresarial.

Gestión en 2016

EPM incrementó en 3 puntos la variable de retroalimentación de desempeño, en la medición de calidad de vida y riesgos laborales, producto de la habilitación de los líderes en la ejecución de conversaciones de desempeño.

Se implementó el modelo de gestión del desempeño en CENS, definido por el grupo empresarial con un alcance hasta el nivel profesional de la organización. Participaron 197 trabajadores.

En EDEQ se socializaron las actuaciones a todo el personal.

En Eegsa se implementó el HCM, módulo de desempeño, con el fin de automatizar el proceso de seguimiento y medición del desempeño.

EPM realizó la valoración de potencial a los técnicos y tecnólogos, al tiempo que habilitó a los jefes y gestores en la entrega de los resultados y las conversaciones. Adicionalmente, comenzó la valoración de potencial para el nivel de sostenimiento y adelantó la primera revisión de talento de los técnicos y tecnólogos, en la que se tuvo en cuenta la valoración del potencial y las actuaciones. De 4,061 empleados que faltaban por valoración de potencial, se valoraron 3,843, el 95%.

CHEC hizo despliegue de metodología de compromisos de desempeño al 100% de los equipos de trabajo, así como acompañamiento en el despliegue de indicadores y talleres de conversación.

Como fuente de información para los compromisos de desempeño, la filial CENS utilizó el CMI, las iniciativas 2016 del encuentro con directivos y gestores (“Comandos CENS”), las Metas del Gerente, los Planes Operativos 2016, el Plan Empresarial 2016-2019 y los indicadores y compromisos de desempeño para el Gerente y los directivos (ejercicio de cascadeo).

En Eegsa se realizó la gestión del desempeño siguiendo el siguiente proceso: acuerdos de metas de desempeño y desarrollo, descripción de las mismas utilizando metodología Smart, seguimiento de metas y análisis y valoración de los resultados. Fueron dos evaluaciones en el año: el primer semestre de seguimiento y el segundo de valoración final anual. Se evalúa con una ponderación de 60% en objetivos, 20% en competencias, 10% en valores y 10% en clima organizacional.

EDEQ trabajó en el acompañamiento y asesoría de los diferentes líderes y equipos.

Aguas de Oriente realizó la evaluación de desempeño al 100% de empleados.

Aguas Nacionales logró establecer la evaluación a todo el personal y Aguas Regionales EPM diseñó la metodología de evaluación de desempeño laboral para la filial y definió así los indicadores hasta el nivel de profesional.

Cobertura del proceso de gestión del desempeño en las filiales de energía
Empresa 2014 2015 2016
 EPM  92% 97% 90%
 CHEC  97% 7% 97%
 CENS  27% 27% 18%
 ESSA (1)  N.R. N.R. 100%
 Aguas de Oriente Antioqueño  100% 100% 100%
 Aguas Nacionales   100% 100% 100%
 Emvarias  90%    77.5% 
 Adasa (2)  100% 100% 100%

La cobertura corresponde al % de empleados con evaluación de desempeño.
(1) Se realizaron a todo el nivel profesional las evaluaciones de desempeño.
(2) Trabajadores con contrato Indefinido.

Palabras Claves

Desarrollo, Desempeño laboral, Evaluación de desempeño, Gestión, Personas,

Acceso y comprabilidad

Calidad del agua

Clima laboral

Rendición pública de cuentas

Contratación responsable